Google heeft een initiatief aangekondigd dat ervoor moet zorgen dat meer mensen met autisme een baan bemachtigen. Het bedrijf gaat haar sollicitatieproces aanpassen zodat mensen met een autismespectrumstoornis gemakkelijker het sollicitatieproces doorkomen. Google is één van de grootste spelers in de ICT-branche en heeft meer dan 200.000 werknemers in dienst. Het bedrijf streeft ernaar om tot wel 500 werknemers, die betrokken zijn bij het wervingsproces, op te leiden met als doel beter en effectiever communiceren met kandidaten die een autismespectrumstoornis hebben.
Google werkt samen met het Stanford Neurodiversity Project. Dit project wil een cultuur creëren die afgestemd is op de behoeften van mensen met autisme. Zij bieden ook trainingen aan zodat deze mensen hun kwaliteiten kunnen laten ontpoppen en vervolgens kunnen inzetten in de praktijk. Google hoopt de hoge werkloosheid onder mensen met autisme aan te pakken door de vooroordelen te doorbreken die belemmeringen geven bij het vinden van een baan.
Uitdagingen van solliciteren
Het Stanford Neurodiversity Project promoot gespecialiseerde werkgelegenheidsprogramma’s voor volwassenen met autisme. De manier waarop zij nieuwe mensen werven gaan zij veranderen bij Google. Er moet bijvoorbeeld meer begrip komen wanneer een sollicitant met autisme geen oogcontact maakt of om extra tijd vraagt bij het uitvoeren van een opdracht. Daarnaast moet er flexibiliteit komen in de gespreksstructuren. Dit betekent dat gesprekken niet volgens een vaste volgorde meer moeten gaan, maar dat de mogelijkheid bestaat om ook andere onderwerpen te bespreken.
In de praktijk zijn veel mensen met autisme soms te eerlijk in het omschrijven van hun vaardigheden of weten niet goed hoe ze deze moeten verwoorden. Door angst, stress of schaamte kunnen zij snel gaan blozen wat in een sollicitatiegesprek al snel als een rode vlag wordt beschouwd. Deze voorbeelden kunnen in hun nadeel werken bij een sollicitatie.
Sommigen hebben ook moeite om tijdens hun sollicitatiegesprek prikkelende, creatieve vragen te beantwoorden zoals: “Hoe zorg je een ervoor dat een olifant in een koelkast past?”. Zulke vragen kunnen onduidelijk zijn voor mensen met autisme want de kans bestaat dat de vraag letterlijk wordt opgevat. Het gevolg is dat verwarring ontstaat bij de sollicitant en de vraagsteller niet het beoogde resultaat haalt met de vraag. Een minder directe benadering van vraagstelling is wenselijk waarbij uitgelegd wordt wat de bedoeling is achter de vraag.
Een andere manier om een sollicitatie succesvoller te laten verlopen is dat mensen met autisme hun vaardigheden kunnen laten zien met behulp van hun portfolio, een presentatie over hun expertise of simulatie. De plannen en mogelijkheden zijn niet oneindig, maar Google heeft al wel laten weten welke aanpassingen zij onder andere gaan treffen. Deze aanpassingen zijn: meer tijd beschikbaar stellen voor het sollicitatiegesprek, vooraf de gelegenheid geven tot het stellen van vragen en de mogelijkheid om schriftelijk te reageren. Stanford zal ook kandidaten coachen die zich via hun programma bij Google aanmelden.
Autisme accepteren
De aanpassingen die Google wil treffen voor mensen met autisme zullen voor sommigen baat hebben. Wenselijker zou zijn dat bedrijven aanvullende stappen ondernemen die afgestemd zijn op de individuele sollicitant. Op deze manier worden nog meer mensen met autisme aan een baan geholpen en hebben alle kandidaten gelijke kansen.
Een prettige werkomgeving creëren
Werknemers worden weleens aangemoedigd door hun leidinggevende om hun autismediagnose openbaar te maken aan collega’s. Het voordeel hiervan kan zijn dat stigma’s van autisme doorbroken worden en meer acceptatie ontstaat binnen de organisatie. Aan de andere kant brengt openheid over de diagnose ook risico’s met zich mee. Er kan bijvoorbeeld jaloezie onder de werknemers ontstaan wanneer ze zien dat een collega met autisme anders wordt behandeld. De gevolgen hiervan kunnen zijn dat collega’s van mensen met autisme ze minder serieus nemen, overslaan voor eventuele promoties of minder rekening houden met hun behoeften.
Het allermooist is dat bedrijven zelf het voortouw nemen om openheid te bieden over autisme. Hierdoor ontstaat meer bewustwording en is er ruimte voor het maken van afspraken en het doorvoeren van aanpassingen. Er dient echter wel door het bedrijf tijd en geld vrijgemaakt te worden. Anderzijds wordt dat al snel terugverdient doordat mensen met autisme optimaal functioneren in een prettige werkomgeving en er minder (langdurig) ziekteverzuim is.
Een prettige werkomgeving houdt ook in dat rekening gehouden wordt met bepaalde prikkels waar iemand last van kan hebben. Per persoon verschilt welke prikkels tot overgevoeligheid lijden. Op de werkvloer dient gekeken te worden hoe deze prikkels geminimaliseerd of weggenomen kunnen worden. Voor de één kan het weghalen van een tikkende klok helpen terwijl bij een ander de lampen verwisseld moeten worden. Prikkelrijke omgevingen schaden niet alleen de executieve functies die nodig zijn om te werken, maar kan in de loop van de tijd ook schade toebrengen aan de geest, het lichaam en het algemeen welzijn van een persoon. Om deze reden is het belangrijk dat bedrijven rekening houden met verwerkingsstoornissen, inclusief auditieve en visuele beperkingen.
Tot slot
Het initiatief van Google is een stap in de goede richting. Door aanpassingen te treffen omtrent de sollicitatieprocedure en werkomstandigheden worden mensen met autisme geholpen om een baan te bemachtigen waarin zij hun kwaliteiten zo goed mogelijk kunnen inzetten. Niet alleen Google, maar veel meer bedrijven zouden open moeten staan voor de behoeften van mensen met autisme. Door te luisteren naar deze individuele behoeften is het mogelijk om passende wijzigingen door te voeren waardoor mensen met autisme optimaal kunnen functioneren in de praktijk.
